שוק העבודה הוא צפוף, מה שאומר שהופך קשה יותר ויותר להבחין בין המועמדים לתפקיד ספציפי בדיוק מי נוצר עבורה, ומי יצדיק את הציפיות המוטלות עליו.
נחוץ
עט, דף נייר, קורות חיים של מועמדים
הוראות
שלב 1
גיבשו את הדרישות. ראשית כל, עליכם לקבל מושג ברור לגבי המועמד האידיאלי לתפקיד. עדיף לרשום את כל הדרישות על הנייר. התכונות שתחפש אצל מועמד לתפקיד ספציפי תלויות באילו משימות עליו לפתור. על סמך זה, ערכו רשימה של הידע, הכישורים והיכולות הרצויים של המועמד. כמו כן, יש לקבוע עד כמה אתה זקוק לעובד מנוסה ואיזו רמת השכלה עליו להיות. גם ראיית הנולד לא פוגעת. שקול כיצד החברה שלך תתפתח בעתיד, חשוב כיצד האחריות התפקידית של העובד שלך עשויה להשתנות.
שלב 2
הזמינו מועמדים לפגישה פנים אל פנים. זה אולי השלב המכריע ביותר אליו אתה חייב להיות מוכן היטב. הכן מראש רשימת דרישות שהוכנו בעבר, וכן הדפיס את קורות החיים של כל מועמד. היה לך עט כדי שתוכל לרשום הערות במהלך הראיון. יתר על כן, יש צורך להבהיר באופן אישי את המידע שצוין על ידים בקורות החיים עם המועמדים. היופי בפגישה אישית הוא שאתה יכול לזהות את הדברים הקטנים שמופיעים רק במתכונת זו של תקשורת. לדוגמא, שימו לב האם המבקש הגיע בזמן, האם הייתה סיבה טובה לאיחור. או איך הוא מתקשר עם מחשבותיו, ואיך סגנון זה מתאים לך ולערכים שלך.
שלב 3
הקפידו לשאול את העובד הפוטנציאלי אילו אחריות ותחומי אחריות היו להם בתפקידם הקודם. כמה הוא התמודד איתם, מה השתנה במהלך עבודתו בחברה, מה הייתה תרומתו האישית להתפתחותה. שאל על כשלים או טעויות בפעילויות קודמות, ומה לימדו אותו. תוכלו גם לנתח אילו שאלות המועמד שואל לגבי משרה פוטנציאלית. ניתוח זה יכול להצביע על ערכיו, על יעדים נוספים בחברה שלך. החליטו אם תפקיד זה של המועמד מתאים לכם והאם יהיה לכם נוח לעבוד איתו.
שלב 4
קבל החלטה. שים לב כי עמידה רשמית בדרישות הפונקציונליות לתפקיד פוטנציאלי היא תנאי הכרחי, אך לא מספיק לשם העסקת עבודה. חשוב גם עד כמה המועמד נמצא בסולידריות עם המשימה והאידיאולוגיה של החברה ומנהיגותה. בין אם ערכיו ותכונותיו הנפשיות חופפים לאלה של עמיתיו לעתיד. הרי זה תלוי עד כמה יהיה האקלים החברתי והפסיכולוגי של העובד, האם הוא ימשיך לעבוד לטובת החברה הרבה מאוד זמן או שיעזוב אותך במהירות. בכל מקרה אל תמהרו לקבל החלטה, חשבו היטב על הכל וקחו בחשבון את הסיכונים האפשריים.
